Arbeitgeber müssen in Deutschland die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers nur dann begründen, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dies ist einerseits nur dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers bereits länger als 6 Monate ununterbrochen besteht. Außerdem gilt das KSchG für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer nach dessen § 23 Abs. 1 S. 3 nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind, Auszubildende nicht mitgerechnet.
Die betriebliche Altersversorgung wird angesichts des zu befürchtenden Niedergangs der gesetzlichen Rentenversicherung immer wichtiger. Ein wichtiger Baustein des Gesetzgebers zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung ist der gesetzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltumwandlung. Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz- BetrAVG) kann der Arbeitnehmer nämlich vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen zukünftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der
Es erscheint nicht ungewöhnlich, dass eine Arbeitnehmerin nach Übergabe einer schriftlichen ordentlichen Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses im Laufe desselben Tages gesundheitliche Störungen wie Übelkeit bis zum Erbrechen, Kopfschmerzen und Weinkrämpfe erleidet, die zu einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit führen. Dabei muss es zuvor nicht zu einer “Konfliktsituation” mit einem Vorgesetzten gekommen sein.
Ein zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Arbeitszeitbetrug setzt bei Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit selbst erfassen müssen, nicht zwingend voraus, dass sie ihre Arbeitszeit mit unbedingtem Vorsatz falsch dokumentieren. Vielmehr reicht bedingter Vorsatz aus. Dieser liegt bereits dann vor, wenn der Arbeitnehmer die abgeleistete Arbeitszeit nicht zeitnah erfasst, da er damit Fehleintragungen billigend in Kauf nimmt.
Stellt der Arbeitgeber einen deutschen Arbeitnehmer ein, so hat er sich insbesondere die folgenden Unterlagen aushändigen zu lassen:
Wird ein Arbeitsverhältnis beendet, sei es durch Kündigung oder auch im Wege des Aufhebungsvertrages, werden regelmäßig Abfindungszahlungen vereinbart. Da Abfindungen grundsätzlich als Bruttobetrag vereinbart werden, sind in diesem Zusammenhang auch steuerrechtliche Aspekte von Bedeutung. In diesem Zusammenhang spielt nicht nur das Ob und die Höhe der zu entrichtenden Steuer eine wichtige Rolle. Entscheidend kann hier vielmehr auch sein, welchem Veranlagungszeitraum diese Einnahmen zuzurechnen sind und ob hierauf Einfluss genommen werden kann.
In Zeiten der wirtschaftlichen Krise stellt die Kurzarbeit eine vorteilhafte Variante der Möglichkeiten dar, um eine Kündigung zu umgehen. Man vermeidet auf diesem Wege den Verlust von Fachkräften bei gleichzeitigem Lohnausgleich durch die Arbeitsagentur.
Mit dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes zum 01.01.2003 wurden auch Allgemeine Geschäftsbedingungen im Arbeitsrecht der gesetzlichen Inhaltskontrolle unterworfen. Allerdings müssen nach dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen berücksichtigt werden, § 310 Abs. 4, S. 2 BGB
Nach § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 EStG sind unter dem Begriff Arbeitslohn alle Vorteile zu verstehen, die für eine Beschäftigung im öffentlichen oder privaten Dienst gewährt werden. Nach dem Bundesfinanzhof (BFH) ist von Arbeitslohn auch nur dann zu sprechen, wenn die Gewährung dieses Vorteils durch das individuelle Dienstverhältnis veranlasst wurde. Es ist dabei gleichgültig, ob es sich um laufende oder einmalige Bezüge handelt und ob ein Rechtsanspruch auf sie besteht (§ 19 Abs. 1 Satz 2 EStG).
Die Problematik der Bestimmung des Besteuerungszeitpunktes bei Aktienoptionen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einräumt, war auch in einem erneuten Verfahren Gegenstand der Entscheidung des Bundesfinanzhofes (BFH).